Trong quá trình tuyển dụng, làm việc hoặc trước khi chấm dứt hợp đồng lao động, người lao động có thể được yêu cầu ký thỏa thuận bảo mật thông tin và không cạnh tranh, thường được gọi là NDA, NCA hoặc NDCA.

Theo đó, người lao động cam kết sau khi nghỉ việc sẽ không:

Làm việc cho doanh nghiệp được xác định là đối thủ cạnh tranh;
Thành lập hoặc tham gia điều hành doanh nghiệp cùng ngành;
Cộng tác, tư vấn hoặc cung cấp dịch vụ cho đối thủ;
Tiếp cận, giao dịch hoặc lôi kéo khách hàng, nhà cung cấp và nhân sự của công ty cũ;
Sử dụng hoặc tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ của công ty.

Về phía doanh nghiệp, thỏa thuận này nhằm hạn chế nguy cơ bí mật kinh doanh, dữ liệu khách hàng, công nghệ, cơ cấu giá hoặc chiến lược kinh doanh bị chuyển giao cho đối thủ. Tuy nhiên, về phía người lao động, một điều khoản không cạnh tranh quá rộng có thể làm mất cơ hội việc làm, hạn chế khả năng tiếp tục hành nghề và ảnh hưởng trực tiếp đến thu nhập sau khi nghỉ việc.

Vậy doanh nghiệp có quyền cấm người lao động làm việc cho công ty đối thủ hay không? Người lao động có bắt buộc phải tuân thủ điều khoản này không?

Lưu ý: Bài viết tuyên bố miễn trừ rằng nội dung chỉ nhằm cung cấp thông tin pháp lý chung, không thay thế ý kiến tư vấn cho một vụ việc cụ thể.

Cần phân biệt bảo mật thông tin và không cạnh tranh

Mặc dù thường được quy định trong cùng một văn bản, nghĩa vụ bảo mật và nghĩa vụ không cạnh tranh có bản chất khác nhau.

2.1. Nghĩa vụ bảo mật thông tin

Nghĩa vụ bảo mật yêu cầu người lao động không được tiết lộ, sao chép, chuyển giao hoặc sử dụng trái phép những thông tin mật thuộc quyền quản lý hợp pháp của doanh nghiệp.

Khoản 2 Điều 21 Bộ luật Lao động 2019 quy định rằng khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh hoặc bí mật công nghệ, người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về:

Nội dung cần bảo vệ;
Thời hạn bảo vệ;
Quyền lợi của người lao động;
Việc bồi thường khi người lao động vi phạm.

Điều 4 Thông tư số 10/2020/TT-BLĐTBXH còn hướng dẫn thỏa thuận bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ có thể bao gồm danh mục bí mật, phạm vi sử dụng, thời hạn bảo vệ, phương thức bảo vệ, quyền và nghĩa vụ của các bên, trách nhiệm cũng như việc xử lý hành vi vi phạm.

Như vậy, pháp luật lao động Việt Nam đã có cơ sở tương đối rõ ràng để doanh nghiệp và người lao động thỏa thuận về việc bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ.

2.2. Nghĩa vụ không cạnh tranh

Nghĩa vụ không cạnh tranh đi xa hơn nghĩa vụ bảo mật. Theo đó, ngay cả khi người lao động không tiết lộ hoặc sử dụng thông tin mật, người lao động vẫn có thể bị cấm làm việc cho một số doanh nghiệp, thực hiện một số công việc hoặc tự kinh doanh trong cùng lĩnh vực.

Pháp luật hiện hành chưa có một quy định riêng xác định đầy đủ:

Những trường hợp nào doanh nghiệp được quyền yêu cầu không cạnh tranh;
Thời hạn không cạnh tranh tối đa;
Phạm vi lãnh thổ được phép hạn chế;
Những vị trí nào được áp dụng;
Mức hỗ trợ tối thiểu phải trả cho người lao động;
Tiêu chí đánh giá tính hợp lý của điều khoản;
Hậu quả pháp lý khi phạm vi hạn chế quá rộng.

Vì vậy, không thể đồng nhất việc pháp luật cho phép thỏa thuận bảo vệ bí mật kinh doanh với việc doanh nghiệp mặc nhiên có quyền cấm người lao động làm việc cho mọi công ty cùng ngành.

Điều khoản không cạnh tranh có đương nhiên vô hiệu không?

Câu trả lời là không đương nhiên vô hiệu, nhưng cũng không đương nhiên có hiệu lực.

Thực tiễn giải quyết tranh chấp tại Việt Nam đang cho thấy hai cách tiếp cận khác nhau.

3.1. Quan điểm không công nhận điều khoản hạn chế quá mức quyền làm việc

Quyền làm việc, lựa chọn nghề nghiệp, việc làm và nơi làm việc là quyền được pháp luật bảo vệ. Bộ luật Lao động 2019 cũng ghi nhận quyền tự do lựa chọn việc làm và làm việc cho người sử dụng lao động mà pháp luật không cấm.

Trong Bản án số 03/2023/LĐ-PT, Tòa án nhân dân tỉnh Thanh Hóa giải quyết yêu cầu của một công ty buộc người lao động bồi thường 251.800.000 đồng do bị cho là vi phạm thỏa thuận bảo mật và không cạnh tranh. Theo thông tin được công bố chính thức, đây là vụ án lao động phúc thẩm về yêu cầu bồi thường do vi phạm hợp đồng lao động.

Trong vụ việc này, Tòa án không chấp nhận yêu cầu bồi thường của doanh nghiệp. Một trong những vấn đề được xem xét là điều khoản hạn chế quyền lựa chọn việc làm của người lao động. Đồng thời, doanh nghiệp không chứng minh được người lao động đã sử dụng hoặc làm lộ bí mật cụ thể nào và cũng không chứng minh thuyết phục rằng các doanh nghiệp liên quan thực sự là đối thủ cạnh tranh trong hoạt động kinh doanh.

Tương tự,

Trong Bản án số 420/2019/LĐ-PT ngày 15/5/2019, Tòa án nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh xem xét tranh chấp liên quan đến việc người lao động sau khi nghỉ việc chuyển sang làm cho doanh nghiệp được cho là đối thủ cạnh tranh. Tòa án giữ nguyên bản án sơ thẩm theo hướng không chấp nhận yêu cầu của doanh nghiệp.

Các vụ việc này cho thấy việc người lao động chuyển sang một doanh nghiệp cùng ngành không tự động làm phát sinh trách nhiệm bồi thường. Doanh nghiệp vẫn phải chứng minh các vấn đề quan trọng như phạm vi cam kết, hành vi vi phạm, quan hệ cạnh tranh, bí mật bị xâm phạm và căn cứ tính toán khoản tiền yêu cầu.

Tuy nhiên, các bản án nêu trên không phải án lệ. Vì vậy, không nên hiểu rằng mọi Tòa án đều bắt buộc phải tuyên vô hiệu tất cả các điều khoản không cạnh tranh có nội dung tương tự.

3.2. Quan điểm công nhận thỏa thuận độc lập và thẩm quyền của trọng tài

Ở chiều ngược lại, Án lệ số 69/2023/AL được phát triển từ Quyết định số 755/2018/QĐ-PQTT ngày 12/6/2018 của Tòa án nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh.

Trong vụ việc này, người lao động và doanh nghiệp ký một thỏa thuận bảo mật thông tin và không cạnh tranh. Thỏa thuận quy định sau khi chấm dứt công việc, người lao động không được thực hiện công việc tương tự hoặc công việc có tính chất cạnh tranh trong thời hạn nhất định. Các bên đồng thời thỏa thuận giải quyết tranh chấp bằng trọng tài.

Khi tranh chấp phát sinh, Hội đồng trọng tài chấp nhận yêu cầu của doanh nghiệp. Người lao động sau đó yêu cầu Tòa án hủy phán quyết trọng tài nhưng không được chấp nhận.

Giải pháp pháp lý của Án lệ số 69/2023/AL là xác định thỏa thuận bảo mật và không cạnh tranh trong tình huống cụ thể là thỏa thuận độc lập với hợp đồng lao động và tranh chấp thuộc thẩm quyền của trọng tài thương mại. Án lệ được thông qua ngày 18/8/2023 và được công bố theo Quyết định số 364/QĐ-CA ngày 01/10/2023.

Tuy nhiên, cần hiểu đúng rằng trọng tâm của án lệ là thẩm quyền giải quyết tranh chấp, không phải là sự khẳng định rằng mọi NDCA đều hợp pháp hoặc mọi yêu cầu bồi thường của doanh nghiệp đều phải được chấp nhận.

=> Nói cách khác, không nên suy luận rằng:

Cứ ký NDCA độc lập thì người lao động chắc chắn thua;
Cứ có điều khoản trọng tài thì doanh nghiệp đương nhiên thắng;
Cứ làm việc cho công ty cùng ngành thì đã vi phạm;
Mọi mức phạt hoặc bồi thường được ghi trong thỏa thuận đều có hiệu lực.

Không có khoản hỗ trợ thì điều khoản không cạnh tranh có vô hiệu không?

Pháp luật hiện hành chưa quy định một mức hỗ trợ bắt buộc áp dụng chung cho tất cả thỏa thuận không cạnh tranh. Do đó, chưa thể kết luận rằng điều khoản sẽ đương nhiên vô hiệu chỉ vì doanh nghiệp không trả tiền trong thời gian người lao động bị hạn chế làm việc.

Tuy nhiên, khoản 2 Điều 21 Bộ luật Lao động 2019 đã đề cập đến “quyền lợi” của người lao động trong thỏa thuận bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ. Điều 4 Thông tư số 10/2020/TT-BLĐTBXH cũng yêu cầu làm rõ quyền, nghĩa vụ và trách nhiệm của cả người lao động lẫn người sử dụng lao động trong thời hạn bảo vệ bí mật.

Do đó, việc có hay không có quyền lợi đối ứng là yếu tố quan trọng khi đánh giá tính cân bằng và hợp lý của thỏa thuận.

Nếu doanh nghiệp yêu cầu người lao động:

Không được làm đúng chuyên môn;
Không được làm việc cho phần lớn doanh nghiệp trong ngành;
Không được tự kinh doanh;
Bị hạn chế trên phạm vi toàn quốc;
Phải tuân thủ trong một thời gian dài;
Nhưng không được nhận bất kỳ khoản hỗ trợ nào,

=> thì nghĩa vụ của người lao động có nguy cơ trở nên thiếu cân bằng và ảnh hưởng đáng kể đến sinh kế.

Về mặt thực tiễn, nếu doanh nghiệp muốn hạn chế khả năng làm việc của người lao động sau khi nghỉ việc, doanh nghiệp nên có khoản hỗ trợ hợp lý, chẳng hạn:

Khoản thanh toán một lần;
Khoản hỗ trợ hằng tháng trong thời gian không cạnh tranh;
Tỷ lệ nhất định trên mức lương bình quân trước khi nghỉ việc;
Quyền lợi bổ sung tương ứng với thời gian và phạm vi hạn chế;
Cơ chế chấm dứt nghĩa vụ không cạnh tranh nếu doanh nghiệp không thanh toán đúng hạn.

Khoản hỗ trợ không chỉ bảo vệ người lao động mà còn giúp doanh nghiệp củng cố lập luận rằng thỏa thuận được giao kết tự nguyện, có lợi ích đối ứng và không nhằm đơn phương tước bỏ quyền làm việc.

Những tiêu chí cần xem xét khi đánh giá điều khoản không cạnh tranh

Không có một tiêu chí duy nhất quyết định hiệu lực của NDCA. Tuy nhiên, một số yếu tố sau đây thường có ý nghĩa quan trọng.

Thứ nhất, người lao động có thực sự tiếp cận bí mật kinh doanh không?

Không nên áp dụng NDCA cho toàn bộ người lao động chỉ vì họ làm việc tại cùng một doanh nghiệp.

Doanh nghiệp cần xác định người lao động có trực tiếp tiếp cận:

Công thức, quy trình hoặc công nghệ chưa công khai;
Danh sách và lịch sử giao dịch với khách hàng;
Cơ cấu giá, chiết khấu và lợi nhuận;
Chiến lược phát triển sản phẩm;
Kế hoạch kinh doanh, đầu tư hoặc thâu tóm;
Dữ liệu kỹ thuật và bản vẽ độc quyền;
Thông tin đấu thầu hoặc phương án chào giá.

Điều khoản không cạnh tranh áp dụng đối với người không tiếp cận bí mật kinh doanh sẽ khó thể hiện được nhu cầu bảo vệ chính đáng của doanh nghiệp.

Thứ hai, đối thủ cạnh tranh có được xác định rõ không?

Khái niệm “đối thủ cạnh tranh” không nên được quy định chung chung là bất kỳ tổ chức nào có ngành nghề tương tự hoặc liên quan trực tiếp, gián tiếp đến hoạt động của doanh nghiệp.

Thỏa thuận nên xác định bằng:

Danh sách doanh nghiệp cụ thể;
Nhóm sản phẩm hoặc dịch vụ cạnh tranh;
Phân khúc khách hàng;
Thị trường địa lý;
Tiêu chí về doanh thu hoặc hoạt động kinh doanh thực tế.

Việc hai doanh nghiệp cùng đăng ký một ngành nghề chưa đủ để kết luận họ là đối thủ cạnh tranh trực tiếp.

Thứ ba, công việc bị cấm có tương ứng với công việc cũ không?

Không nên cấm người lao động đảm nhận mọi vị trí tại một doanh nghiệp khác.

Ví dụ, người lao động từng phụ trách nghiên cứu công thức sản phẩm có thể bị hạn chế làm công việc nghiên cứu tương tự trong phạm vi hợp lý. Tuy nhiên, việc cấm người đó làm một vị trí hành chính hoặc công việc không sử dụng thông tin mật tại doanh nghiệp cùng ngành có thể là sự hạn chế quá mức cần thiết.

Thứ tư, thời hạn và địa bàn có hợp lý không?

Thỏa thuận phải xác định được ngày bắt đầu, ngày kết thúc và phạm vi địa lý.

Điều khoản cấm trong thời gian quá dài hoặc trên phạm vi toàn quốc, trong khi doanh nghiệp chỉ hoạt động tại một địa phương hoặc phân khúc nhỏ, có thể vượt quá nhu cầu bảo vệ lợi ích chính đáng.

Thứ năm, có quyền lợi đối ứng hay không?

Mức hỗ trợ nên tương xứng với:

Thời gian bị hạn chế;
Phạm vi công việc bị cấm;
Thu nhập trước khi nghỉ việc;
Khả năng tìm kiếm việc làm khác;
Mức độ quan trọng của bí mật cần bảo vệ.

Thứ sáu, chế tài có rõ ràng và hợp lý không?

Người lao động cần kiểm tra thỏa thuận có quy định:

Phạt vi phạm;
Bồi thường thiệt hại;
Hoàn trả lương, thưởng hoặc quyền lợi;
Hoàn trả chi phí đào tạo;
Thanh toán một khoản tiền ấn định trước;
Chịu đồng thời nhiều khoản trách nhiệm.

Đặc biệt, cần phân biệt giữa khoản tiền phạt được ấn định sẵn và khoản bồi thường dựa trên thiệt hại thực tế.

Thứ bảy, tranh chấp được giải quyết bằng Tòa án hay trọng tài?

Đây là một trong những nội dung quan trọng nhất nhưng thường bị bỏ qua.

Nếu NDCA có điều khoản trọng tài hợp lệ, tranh chấp có thể được giải quyết bằng trọng tài thay vì Tòa án. Phán quyết trọng tài có tính chung thẩm và việc yêu cầu Tòa án hủy phán quyết chỉ được thực hiện trong những trường hợp luật định, không phải là một thủ tục xét xử lại toàn bộ nội dung tranh chấp. Án lệ số 69/2023/AL cho thấy thỏa thuận trọng tài trong một NDCA độc lập có thể được công nhận.

Người lao động cần làm gì trước khi ký NDCA?

Người lao động không nên từ chối ngay mọi thỏa thuận bảo mật hoặc không cạnh tranh. Tuy nhiên, cũng không nên ký chỉ vì đây là “mẫu chung của công ty”.

Trước khi ký, người lao động nên thực hiện các bước sau:

Bước 1: Yêu cầu cung cấp đầy đủ dự thảo

Không nên ký ngay tại buổi nhận việc hoặc buổi bàn giao nghỉ việc nếu chưa có thời gian nghiên cứu.

Bước 2: Yêu cầu xác định bí mật cần bảo vệ

Danh mục bí mật phải đủ rõ để người lao động biết thông tin nào được phép và không được phép sử dụng.

Bước 3: Thu hẹp khái niệm đối thủ cạnh tranh

Có thể đề nghị lập danh sách cụ thể hoặc giới hạn theo sản phẩm, khách hàng và thị trường thực tế.

Bước 4: Thu hẹp phạm vi công việc bị cấm

Chỉ nên hạn chế công việc có khả năng sử dụng trực tiếp bí mật mà người lao động từng tiếp cận.

Bước 5: Thương lượng thời hạn hợp lý

Thời hạn phải tương ứng với vòng đời của thông tin cần bảo vệ. Không nên áp dụng một thời hạn chung cho mọi loại thông tin và mọi vị trí.

Bước 6: Yêu cầu khoản hỗ trợ tài chính

Nếu nghĩa vụ không cạnh tranh làm giảm khả năng tìm việc, người lao động có cơ sở đề nghị khoản hỗ trợ tương ứng.

Bước 7: Kiểm tra điều khoản trọng tài và bồi thường

Người lao động cần biết rõ nếu xảy ra tranh chấp thì phải nộp đơn ở đâu, chi phí giải quyết thế nào và số tiền tối đa có thể phải thanh toán.

Bước 8: Lưu lại quá trình thương lượng

Email, tin nhắn, dự thảo và ý kiến sửa đổi có thể là chứng cứ quan trọng để chứng minh ý chí, phạm vi cam kết và hoàn cảnh ký kết.

Người lao động đã ký NDCA và muốn chuyển việc thì xử lý thế nào?

Người lao động không nên mặc định rằng NDCA vô hiệu rồi chuyển việc mà không đánh giá rủi ro. Cách xử lý thận trọng hơn là:

Rà soát hợp đồng lao động, NDA, NDCA, nội quy, quy chế bảo mật và điều khoản giải quyết tranh chấp.
So sánh phạm vi công việc cũ và công việc mới.
Xác định doanh nghiệp mới có thực sự cạnh tranh với công ty cũ trong cùng sản phẩm, khách hàng và thị trường hay không.
Hoàn trả toàn bộ tài sản, hồ sơ, dữ liệu và tài khoản thuộc công ty cũ.
Không chuyển tiếp tài liệu công ty vào email hoặc thiết bị cá nhân.
Không sử dụng danh sách khách hàng, bảng giá, kế hoạch kinh doanh hoặc dữ liệu nội bộ tại nơi làm việc mới.
Lưu giữ biên bản bàn giao và tài liệu chứng minh đã xóa hoặc hoàn trả dữ liệu.
Đề nghị công ty cũ xác nhận miễn trừ nghĩa vụ nếu công việc mới không ảnh hưởng đến bí mật kinh doanh.
Yêu cầu doanh nghiệp thanh toán đầy đủ khoản hỗ trợ không cạnh tranh nếu đã được thỏa thuận.
Tham vấn luật sư trước khi trả lời thư yêu cầu bồi thường hoặc thông báo khởi kiện.

Doanh nghiệp cần lưu ý gì khi xây dựng NDCA?

Một NDCA quá rộng chưa chắc bảo vệ doanh nghiệp tốt hơn. Ngược lại, phạm vi thiếu hợp lý có thể làm tăng nguy cơ điều khoản không được cơ quan giải quyết tranh chấp chấp nhận.

Doanh nghiệp nên:

Chỉ áp dụng NDCA cho vị trí thực sự tiếp cận bí mật kinh doanh;
Xác định cụ thể thông tin cần bảo vệ;
Phân biệt nghĩa vụ bảo mật, không cạnh tranh, không lôi kéo khách hàng và không lôi kéo nhân sự;
Xác định rõ đối thủ, công việc, địa bàn và thời hạn hạn chế;
Quy định quyền lợi đối ứng hợp lý;
Thiết lập cơ chế miễn trừ hoặc rút ngắn thời hạn;
Quy định chế tài phù hợp và có căn cứ;
Lựa chọn cơ chế giải quyết tranh chấp rõ ràng;
Không sử dụng NDCA như một biện pháp giữ chân nhân sự hoặc ngăn người lao động nghỉ việc.

Mục tiêu hợp pháp của NDCA phải là bảo vệ một lợi ích kinh doanh cụ thể, không phải loại bỏ quyền cạnh tranh nghề nghiệp của người lao động.

Kết luận

Doanh nghiệp có quyền bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, dữ liệu khách hàng và lợi thế cạnh tranh hợp pháp. Tuy nhiên, quyền này không đồng nghĩa với quyền cấm tuyệt đối người lao động tiếp tục làm việc trong lĩnh vực chuyên môn của mình sau khi nghỉ việc.

Thực tiễn tại Việt Nam cho thấy điều khoản không cạnh tranh có thể bị bác bỏ nếu hạn chế quá mức quyền làm việc, không xác định được đối thủ cạnh tranh, không chứng minh được hành vi sử dụng bí mật hoặc không có căn cứ cho yêu cầu bồi thường. Ngược lại, NDCA được lập thành văn bản độc lập, có phạm vi rõ ràng và có điều khoản trọng tài vẫn có thể tạo ra nghĩa vụ pháp lý đáng kể cho người lao động.

Do đó, nguyên tắc quan trọng đối với người lao động là:

“Không ký khi chưa hiểu rõ phạm vi cam kết; không chấp nhận một lệnh cấm chung chung; yêu cầu quyền lợi đối ứng; đặc biệt thận trọng với điều khoản trọng tài và mức bồi thường ấn định trước.”

Đối với doanh nghiệp, một thỏa thuận hợp lý không phải là thỏa thuận cấm rộng nhất, mà là thỏa thuận xác định đúng lợi ích cần bảo vệ, đúng nhóm người lao động cần áp dụng và duy trì sự cân bằng cần thiết giữa quyền lợi của hai bên.

Điều khoản cấm người lao động làm việc cho công ty đối thủ có hợp pháp không?